칼럼
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이런 해고, 정당한걸까? 법이 정한 부당해고 기준
아무 예고 없이 출근을 못 하게 됐을 때, 혹은 상사 한 마디에 회사를 그만두게 됐을 때,
머릿속에 제일 먼저 떠오르는 생각은 이것입니다.
“이게 진짜 정당한 해고일까?”
직장 내 부당한 해고 문제는 생각보다 훨씬 더 많고, 막상 당해보면 대응 방법조차 막막합니다.
그래서 오늘은 법이 정한 부당해고 기준이 실제로 어떻게 적용되는지,
그리고 내 상황이 그 기준에 해당하는지 함께 짚어보려 합니다.
억울한 상황 속에서도 우리가 지켜야 할 권리, 지금부터 차근차근 살펴볼게요.
부당해고 기준? 법은 ‘이 두 가지’를 요구합니다
해고가 법적으로 정당하다고 인정받기 위해서는 두 가지 조건이 반드시 충족되어야 합니다.
첫째는 해고 사유가 합리적이고 정당해야 하고,
둘째는 해고 절차가 적법하게 이루어져야 합니다.
단순히 상사가 기분이 나쁘다거나, 사내 정치에서 밀렸다는 이유는 법적으로 해고 사유가 될 수 없습니다.
실제로 대법원은 한 판례에서, ‘동료들과의 갈등’을 이유로 직원을 해고한 회사에 대해
“해고 사유가 객관적으로 인정되지 않는다”며 부당해고 판결을 내렸습니다.
또한, 사유가 정당하더라도 사전에 서면 통지 없이 구두로 통보하거나,
30일 전 예고 없이 해고하는 경우에는 절차상 하자가 있는 것으로 보고 역시 부당해고로 판단될 수 있어요.
이처럼 부당해고 기준은 단순히 ‘회사가 자르면 끝’이 아니라,
사유 + 절차의 이중 조건을 모두 충족해야 한다는 점, 꼭 기억하셔야 합니다.
이런 상황이라면 ‘부당해고’일 가능성 높습니다
그럼 어떤 상황이 실제로 부당해고 기준에 해당할까요?
가장 대표적인 경우는 회사 사정으로 인한 인원 감축을 명목으로
정확한 기준 없이 특정 직원만 지목해서 해고하는 경우입니다.
예를 들어, 최근 한 중소기업에서 5년째 근무 중이던 직원이 매출 부진을 이유로 갑자기 해고 통보를 받았고,
그 후 동일 부서에 신입사원이 채용된 사실이 드러났어요.
이 사건에서 노동위원회는 “경영상 이유도 아니고, 정당한 해고 사유도 성립되지 않는다”며
부당해고로 인정하고 복직 명령까지 내렸습니다.
또한, 경미한 실수를 이유로 바로 해고된 경우도 문제가 됩니다.
실제로 어떤 직원은 배송 실수 한 번으로 ‘신뢰관계 파탄’이라는 이유로 해고됐는데,
법원은 “단순 실수 하나만으로 해고는 과도하다”며 사용자의 조치가 부당하다고 봤습니다.
이처럼 부당해고 기준은 겉으로 보기에는 애매할 수 있어도,
실제 사례와 비교해보면 분명한 기준선이 존재합니다.
그래서 내 상황을 정확히 판단하기 위해서는 전문가 상담이 큰 도움이 되죠.
부당해고 여부, 이렇게 확인하세요
혹시 지금 “나도 부당해고 당한 건 아닐까…” 고민 중이시라면, 아래 항목들을 체크해보세요.
• 회사가 구두로만 해고 통보를 했나요?
• 해고 사유가 불명확하거나, 입증이 어려운 내용인가요?
• 업무 성과가 특별히 나쁘지 않았음에도 해고되었나요?
• 해고 후, 회사가 다른 사람을 채용했나요?
• 해고 시, 사전 서면 예고 없이 진행되었나요?
위 항목 중 두 가지 이상 해당된다면, 부당해고일 가능성이 높습니다.
특히 해고 이유가 ‘마음에 안 들어서’라는 식의 비공식적 표현을 들었다면 법적 조치를 고민해보셔야 할 시점입니다.
회사라고 해서 언제든지 사람을 자를 수 있는 건 아닙니다.
해고도 ‘절차와 이유’가 있어야 합니다.
부당해고 기준은 법이 정한 최소한의 안전장치이고,
이걸 어겼을 때는 근로자가 반드시 보호받아야 합니다.
혹시 지금 해고 통보를 받았거나, 불합리한 대우 끝에 회사를 나오게 됐다면
스스로를 의심하기 전에 법적인 기준에 비춰보는 것부터 시작해보세요.
당신의 해고는, 어쩌면 정당하지 않을 수도 있습니다.
특히 복잡한 해고 사건은 혼자 대응하기보다, 전문 변호사의 조력을 받는 것이 훨씬 효과적입니다.
시간과 감정을 낭비하지 않기 위해서라도, 정확한 전략을 가진 전문가의 도움을 받아보시길 추천드립니다.
