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이직을 번복한 근로자, 부당해고 행정소송 제기했지만 법원은 왜 ‘해고가 아니다’라고 봤을까
근로자가 이직을 결정했다가 이를 번복하는 상황은 기업 입장에서 곧바로 이직번복 부당해고 분쟁으로 이어질 수 있는 고위험 인사 이슈입니다.
특히 계열사 이직, 내부 추천 제도, 글로벌 조직 내 이동처럼 공식적인 채용 절차가 수반된 경우에는,
근로자의 의사표시가 단순한 협의 단계인지 아니면 근로관계 종료로 이어지는 사직인지에 따라 이직번복 부당해고 성립 여부가 크게 달라집니다.
이번 판결은 근로자가 이직을 통보한 뒤 이를 번복한 사안에서, 사용자의 조치가 이직번복 부당해고에 해당하는지 여부를 명확히 정리한 사례입니다.
원고는 글로벌 기업집단 소속 한국 법인에서 재무 담당 임원급 직원으로 근무하던 중, 그룹 내 계열사 이직 제도를 통해 다른 계열사에 지원하여 채용 절차를 거쳐 근로계약을 체결하였습니다.
이후 원고는 직속 상사에게 새로운 계열사에서 근무를 시작하게 되었다는 사실을 알렸고, 회사는 이를 전제로 조직 개편, 후임자 선정, 업무 인수인계를 진행하였습니다.
그러나 원고는 개인적 사정을 이유로 이직 결정을 철회하고 기존 회사에 잔류하겠다는 의사를 표시하였습니다.
이에 회사는 이미 사직 의사표시가 있었고 이를 수리한 상태라는 입장에서 근로관계 종료를 통지하였고,
원고는 이를 이직번복 부당해고라고 주장하며 노동위원회 및 행정소송을 제기하였습니다.
이 사건에서 사업주 입장에서 핵심적으로 검토해야 할 쟁점은 모두 이직번복 부당해고 판단과 직결됩니다.
첫째, 근로자가 계열사와 근로계약을 체결하고 그 사실을 상사에게 알린 행위가 기존 회사에 대한 사직 의사표시에 해당하는지 여부입니다.
이는 이직번복 부당해고 여부를 가르는 출발점이 됩니다.
둘째, 해당 사직 의사표시가 조건부이거나, 사용자 동의 전에는 철회 가능한 합의해지의 청약에 불과한지 여부입니다.
만약 철회가 가능하다면 회사의 조치는 이직번복 부당해고로 평가될 여지가 커집니다.
셋째, 이후 근로자가 잔류 의사를 밝혔다는 사정만으로 회사가 이를 수용한 것으로 보아야 하는지, 아니면 사직의 효력이 이미 확정되었다고 보아야 하는지 여부입니다.
이 판단에 따라 해당 조치가 이직번복 부당해고인지, 적법한 사직 처리인지가 갈리게 됩니다.
법원은 근로자의 청구를 기각하며, 회사의 조치가 이직번복 부당해고에 해당하지 않는다고 판단하였습니다.
재판부는 근로자가 새로운 계열사와 근로계약을 체결하고 근무 개시 시점을 확정한 후 이를 직속 상사에게 명확히 알린 이상,
이는 기존 회사에 대한 근로계약 해약의 고지, 즉 사직 의사표시에 해당한다고 보았습니다.
또한 회사가 이를 전제로 후임자 선정, 조직 개편, 업무 인수인계를 실제로 진행한 점을 종합하면,
해당 사직 의사표시는 이미 수리되어 효력이 발생하였다고 판단하였습니다.
이후 근로자가 개인 사정을 이유로 이직을 철회하고 잔류 의사를 표시하였더라도,
사용자의 명시적 또는 묵시적 동의가 없는 한 사직을 일방적으로 철회할 수는 없다고 보았습니다.
결국 근로관계 종료는 회사의 해고가 아니라 근로자의 유효한 사직에 따른 것이므로, 이 사안은 이직번복 부당해고에 해당하지 않는다고 판시하였습니다.
이번 판결은 이직번복 부당해고 분쟁에서 사업주가 어떤 기준으로 보호받을 수 있는지를 분명히 보여줍니다.
근로자가 타 회사와 근로계약을 체결하고 이를 회사에 알린 경우, 해당 행위는 단순한 협의가 아니라 사직 의사표시로 평가될 수 있습니다.
회사가 이를 전제로 조직 운영을 변경했다면 그 효력은 쉽게 부정되지 않습니다.
사업주로서는 이직번복 부당해고 위험을 피하기 위해, 이직 통보 시점의 의사표시 내용,
이를 인지한 관리자의 지위, 이후 실제로 이루어진 인사 조치들을 체계적으로 정리하고 기록해 두는 것이 매우 중요합니다.
대응 방향을 잘못 설정할 경우, 사직 처리 사안이 곧바로 이직번복 부당해고 분쟁으로 확대될 수 있습니다.
근로자의 이직 번복, 잔류 요구로 인해 이직번복 부당해고 여부 판단이 필요한 상황이라면, 저희 법무법인 테헤란을 찾아주세요.
감사합니다.
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