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[판례] 부당해고 구제판정 취소… 법원은 왜 회사의 손을 들어줬을까?
직원이 제기한 부당해고 구제신청에서 노동위원회가 근로자의 손을 들어줬다면,
사업주 입장에서는 억울할 수밖에 없습니다.
명백한 징계 사유가 있었는데도 “해고는 과하다”는 결론이 내려진다면,
조직 질서와 인사권을 지키려던 결정이 오히려 부당하다고 판단받은 셈이기 때문입니다.
최근 서울행정법원은 이러한 상황에서 노동위원회의 부당해고 판정을 취소하고 회사의 손을 들어준 판결을 내렸습니다.
직장 내 성희롱과 괴롭힘이 동시에 인정된 경우라면, 해고는 결코 과중하지 않다는 점을 명확히 한 것이죠.
오늘은 이 사건을 중심으로,
노동위원회 단계에서 부당해고로 판정된 경우에도 법원에서 징계해고의 정당성을 인정받을 수 있었던 이유를 자세히 설명드리겠습니다.
버스회사에서 운전승무원으로 근무하던 B씨는
동료 여성 승무원에게 약 3년간 선물과 연락을 반복하며 호감을 표현했습니다.
피해자는 수차례 거절 의사를 밝혔지만 B씨의 접근은 멈추지 않았고,
결국 직장 내 성희롱 및 괴롭힘 신고를 제기했습니다.
회사는 조사와 징계위원회 심의를 거쳐 B씨를 해고했지만,
B씨는 “단순한 감정 표현인데 해고는 과하다”며 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기했습니다.
초심(경기지방노동위) : 해고 정당 → 회사 승
재심(중앙노동위) : 해고 과중 → 근로자 승
노동위 판단이 엇갈리자 회사는 행정법원에 재심판정 취소 소송을 냈습니다.
문제의 핵심은 두 가지였습니다.
첫째, 동등한 직급 사이에서도 직장 내 괴롭힘이 인정될 수 있는가.
둘째, 성희롱이 있었다 하더라도 해고까지 한 것은 과중한가.
중앙노동위는 “직급상 우위가 없으므로 괴롭힘은 아니다”라며 해고가 과하다고 보았습니다.
반면 회사는 “직급은 같지만 근속과 나이, 조직 내 관계상 명백한 우위가 있었다”고 주장했습니다.
또한 피해자가 공포감을 호소했고, 회사의 분리조치 이후에도 같은 행위가 반복되었다는 점을 근거로 들었습니다.
결국 이 사건의 핵심은 행위의 반복성과 관계의 우위, 그리고 그에 비례한 징계 수위의 정당성이었습니다.
법원은 회사의 손을 들어줬습니다.
“피해자의 명시적 거절에도 반복된 애정 표현은 사회통념상 허용 범위를 넘어선 성희롱이자, 관계의 우위를 이용한 직장 내 괴롭힘에 해당한다.”
또한 재판부는 “수년에 걸쳐 경고와 조치가 있었음에도
행위가 중단되지 않았고, 피해자의 정신적 고통이 심각했다”며 해고는 과중하지 않다고 판단했습니다.
결과적으로 중앙노동위원회의 재심판정은 취소되었고,
회사의 징계해고는 정당하다고 인정되었습니다.
이 사건은 노동위원회가 부당해고로 판단했더라도,
사실관계와 절차가 명확히 입증된다면 법원에서 충분히 뒤집을 수 있다는 점을 보여줍니다.
해고의 정당성은 단순히 사유의 존재만이 아니라 그 사유의 중대성과 절차의 적정성을 종합적으로 평가하기 때문입니다.
따라서 징계 사유가 명확하고 내부 절차를 충실히 거쳤다면
사업주는 부당해고 판정에 주저하지 말고 행정소송을 통해 판단을 바로잡을 수 있습니다.
부당해고 판정으로 어려움을 겪고 계신다면, 저희 법무법인 테헤란을 찾아주세요.
법무법인 테헤란 노동 변호사가 철저한 사실관계 분석과 절차 검토로 회사의 정당한 징계권이 지켜질 수 있도록 도와드리겠습니다.
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