칼럼
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정당힌 이유 없는 징계 통보, 부당징계일 수 있습니다
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갑작스럽게 회사로부터 징계를 통보받았을 때, 많은 근로자분들은 억울함보다도 먼저 불안과 두려움을 느끼시게 됩니다.
그 징계가 과연 정당한 절차와 기준에 따라 이루어진 것인지, 아니면 사용자의 일방적인 판단인지 스스로 확신하기 어렵기 때문입니다.
특히 징계 사유가 모호하거나 이전과 다른 기준이 적용되었다면 부당징계를 의심해볼 필요가 있습니다.
징계는 근로자의 지위와 생계를 직접적으로 위협하는 중대한 조치이기에, 법은 이를 엄격한 요건 아래에서만 허용하고 있습니다.
이 글에서는 피해 근로자의 입장에서, 징계가 어떻게 문제될 수 있는지 차분히 짚어드리겠습니다.
징계는 사용자 마음대로 할 수 있는 권한이 아닙니다
회사는 근로자를 관리·감독할 권한을 갖지만, 그 권한이 무제한적으로 인정되지는 않습니다.
징계는 근로계약과 취업규칙, 단체협약 등에서 정한 사유와 절차를 반드시 따라야 합니다.
이를 벗어나는 경우 부당징계로 판단될 수 있습니다.
예컨대 징계 사유가 명확하지 않거나, 객관적 사실 확인 없이 추정만으로 이루어진 조치는 정당성을 갖기 어렵습니다.
또한 같은 행위에 대해 특정 근로자에게만 과도한 처분을 내리는 것 역시 문제 소지가 큽니다.
결국 징계의 핵심은 감정이 아니라 합리성과 일관성에 있습니다.
절차를 무시한 징계는 그 자체로 위법이 됩니다
징계가 문제 되는 경우는 내용뿐만 아니라 과정에서도 자주 발생합니다.
소명 기회를 주지 않거나, 징계위원회 구성 요건을 지키지 않은 채 결론을 내리는 경우 부당징계에 해당할 가능성이 높습니다.
근로자에게 방어권을 보장하지 않는 징계는 결과가 어떠하든 정당성을 인정받기 어렵습니다.
특히 이미 결론을 정해둔 채 형식적인 절차만 거쳤다면, 이는 징계를 가장한 불이익 처분으로 평가될 수 있습니다.
절차는 형식이 아니라 근로자의 권리를 지키기 위한 최소한의 장치입니다.
징계의 수위가 과도하다면 다시 살펴보셔야 합니다
징계 사유가 일부 인정된다고 하더라도, 그에 상응하는 수준의 처분이어야 합니다.
경미한 사안임에도 중징계가 내려졌다면 부당징계로 다툴 여지가 충분합니다.
징계는 근로자의 과거 근무 태도, 위반 행위의 경중, 회사에 미친 영향 등을 종합적으로 고려해 결정되어야 합니다.
이러한 판단 없이 과도한 불이익을 준다면, 이는 징계권 남용으로 이어질 수 있습니다. 근
로자 입장에서는 “내 잘못이 조금이라도 있으니 어쩔 수 없다”고 단정하실 필요는 없습니다.
부당한 징계 앞에서 혼자 고민하지 않으셔도 됩니다.
부당징계는 참고 넘어가야 할 문제가 아니라, 바로잡아야 할 권리 침해입니다.
징계 통보를 받으셨다면 먼저 감정적으로 대응하기보다, 사유와 절차, 수위를 차분히 검토하시는 것이 중요합니다.
부당징계 여부는 초기 대응에 따라 이후 결과가 크게 달라질 수 있습니다.
현재 겪고 계신 징계가 정당한지 고민되신다면, 저희 법무법인 테헤란을 찾아주세요.
감사합니다.
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